Временная работа. Временный работник: особенности приема и увольнения

Сотрудник, которого руководитель принимает в штат предприятия на определенный период, является временным работником. С таким подчиненным всегда подписывается трудовой договор только на установленный срок. В данном документе в обязательном порядке прописывается период его действия. В противном случае договор считается бессрочным, а временный работник является постоянным сотрудником. Последний, в свою очередь, имеет право на ежемесячное получение заработной платы и компенсацию за неиспользованный период отдыха при увольнении.

Что необходимо знать

Большинство граждан осуществляют свою служебную деятельность на предприятиях и в учреждениях нашего государства. Практически все они работают по трудовому договору, который заключен на Тем не менее ситуации бывают различными. Иногда руководитель предприятия вынужден искать замену постоянному сотруднику, который вышел на больничный или отдыхает в отпуске. В этом случае в организацию нередко принимается временный работник, который исполняет обязанности отсутствующего подчиненного. После выхода постоянного сотрудника человек, работающий по срочному договору, подлежит увольнению.

Важно

Руководитель организации всегда должен помнить о том, что не со всеми гражданами можно подписать срочный трудовой договор. Статья 59 ТК РФ содержит в себе перечень лиц, с которыми не запрещено оформление служебных отношений даже на определенный период времени. К ним относятся следующие:

Люди, которые направляются для работы за границу;

Лица, поступающие для осуществления трудовой деятельности в организации, созданные только на определенный период;

Граждане, принимаемые для выполнения определенной работы, срок окончания которой заранее неизвестен (например, строительство частного дома);

Люди, которые были направлены с биржи труда на общественные работы;

Лица, направляемые на гражданскую службу.

Кроме того, в установленных законом случаях возможно оформление сотрудника на работу по срочному трудовому договору. Статья 59 ТК РФ предусматривает здесь следующие из них:

Гражданин принимается на место временно отсутствующего сотрудника;

Если нужно выполнить работы, срок исполнения которых не больше 2 месяцев;

Осуществление стажировки;

Для проведения работ, которые выходят за рамки деятельности организации (например, реконструкция здания);

На период осуществления сезонной работы (исполнение обязанностей гардеробщика).

Небольшая характеристика

Итак, временный работник - это тот человек, которого принимают на определенную должность на предприятии на установленный договором срок. Поэтому такой сотрудник заранее знает о том, что постоянно трудиться в данной организации он не сможет. Ведь дата завершения его служебных обязанностей заранее зафиксирована в трудовом договоре.

Прием

Перед тем как взять на временную работу нового человека, начальник предприятия должен удостовериться в том, что он своими действиями не нарушает нормы трудового законодательства. Таков порядок. Если последний нанимает сотрудника для осуществления сезонной работы (например, садовника на летний период времени или гардеробщика в поликлинику), то он имеет полное право на подписание с ним срочного трудового договора.

Кроме того, прием временных работников ничем не отличается от трудоустройства тех граждан, которые будут служить в организации на постоянной основе. Ведь в определенных законом случаях сотрудники, принимаемые на работу на определенный срок, должны предоставить работодателю все необходимые документы (например, диплом, справку об отсутствии судимости и другие).

Нюансы

Если руководитель предприятия принял на работу сотрудника на срок до двух месяцев, то ему нужно знать обо всех существующих особенностях такой трудовой деятельности. В данном случае не должно быть никакого испытательного периода. Ведь человек и так является временным работником. ТК РФ также предупреждает руководителей о том, что в случае привлечения такого сотрудника для работы в выходной или праздничный день последнему положено лишь материальное вознаграждение за его труд. Права на дополнительный день отдыха он не имеет.

Окончание работы и расчет

На практике руководитель фирмы нередко сталкивается с рядом трудностей при увольнении временного работника. И в большинстве случаев он серьезно нарушает трудовое законодательство. Ведь не каждый работодатель помнит о том, что перед тем, как уволить сотрудника, который был принят на занимаемую должность на определенный период времени, последнего нужно уведомить об этом за три календарных дня до даты расторжения срочного договора.

Поэтому многие подчиненные нередко обращаются с жалобами в прокуратуру и инспекцию по труду. Чтобы подобного не происходило, работодатель должен следовать нормам действующего закона даже при увольнении сотрудника, который временно исполнял вверенные ему обязанности.

Поэтому в последний день трудовой деятельности работника специалист по кадрам должен подготовить соответствующий приказ и все остальные документы, связанные с работой последнего. В определенных случаях сотрудник сразу просит представить ему справку о его последних доходах. Этот документ необходим для постановки на учет в службу занятости.

В последний день трудовой деятельности подчиненного работодатель должен полностью с ним рассчитаться. Это значит, что последний должен перечислить зарплату и дополнительное вознаграждение за неиспользованный временным работником отпуск.

Перевод

При осуществлении служебной деятельности нередко случается так, что один из работников уходит в отпуск или на больничный, а его обязанности начинает исполнять другой человек. Но в данном случае последний имеет право на получение дополнительного дохода. Ведь он будет выполнять не только свои обязанности, но также работать за другого сотрудника. Но как это оформляется на практике?

Руководитель может предложить работнику перевод на временную должность с сохранением его среднего дохода или заработка того сотрудника, чьи обязанности он будет исполнять. Как правило, последний всегда соглашается. Перевод сотрудника оформляется соответствующим приказом.

Также в данном случае возможно совмещение двух должностей. Тогда работник будет исполнять обязанности свои и отсутствующего сотрудника одновременно. Это должно быть подтверждено приказом и дополнительным соглашением.

Запись в трудовой

Итак, как уже было написано ранее, временный сотрудник принимается на работу только на установленный договором срок. Но что будет написано в его трудовой книжке в таком случае? Здесь на самом деле все достаточно просто.

Сначала руководитель предприятия подписывает с сотрудником трудовой договор, в котором фиксируется дата завершения служебной деятельности последнего. Затем специалист по кадрам печатает приказ и вносит запись в трудовую книжку временного работника. В данном случае можно сразу не указывать срок действия трудового договора. Потому что при увольнении временного сотрудника в трудовой книжке нужно будет указать причину прекращения служебных отношений. В этом случае запись должна быть следующего содержания: "Уволен в связи с окончанием периода действия трудового договора" пункт второй части первой статьи 77 ТК РФ.

По соглашению

Здесь еще раз необходимо указать на то, что при заключении с сотрудником трудового договора на определенный период времени руководитель организации должен соблюдать требования закона. В противном случае ему невозможно будет избежать проблем с законом. Если на работу хочет устроиться пенсионер, то начальник вправе предложить ему По взаимному соглашению сторон срочный договор может быть заключен со студентами, которые обучаются на дневном отделении, с совместителями. Чаще всего последние не возражают против такого предложения руководителя предприятия. Ведь совместители не являются основными сотрудниками, потому что уже имеют основное место трудовой деятельности. Предприниматели, занимающиеся малым бизнесом и имеющие в штате организации меньше тридцати пяти человек, могут заключать с работниками срочные трудовые договоры.

Заключение

Каждый сотрудник, которого работодатель принимает на работу только на определенный период, должен знать о том, что он будет уволен после того, как срок исполнения его служебных обязанностей закончится. На практике чаще всего именно так и происходит. Если человек был принят на работу на два месяца, то устанавливать ему испытательный срок запрещается. Кроме того, при выборе сотрудника даже на определенный период руководителю фирмы нужно быть более внимательным.

Особенно это касается тех случаев, когда на работу на время отсутствия постоянного сотрудника начальник принимает беременную женщину. Ведь завершить трудовые отношения с такой подчиненной бывает не так просто. Потому что она может попросить начальника перевести ее на другую должность (после выхода постоянного сотрудника, чьи обязанности она исполняла) и продлить с ней трудовые отношения до самых родов.

Трудовым кодексом предусмотрено право работодателя заключать срочные трудовые договоры с работниками со стороны. Но нельзя просто заключить на определенный период, для этого должны быть веские основания, поименованные в ст. 59 ТК РФ. Работодателю подчас непросто разобраться, какое основание применить в том или ином случае. В настоящей статье рассмотрим одно из оснований заключения срочного трудового договора – выполнение временных (до двух месяцев) работ, обратив ваше внимание на некоторые нюансы.

Временная работа

В силу ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается: в случаях, перечисленных в первой ее части, когда трудовые отношения с учетом характера работы не могут быть установлены на неопределенный срок; и по соглашению между работником и работодателем без учета характера работ – основания заключения такого срочного договора перечислены во второй части статьи. Случаи заключения договора данного вида могут устанавливаться и другими федеральными законами.

Итак, срочный трудовой договор на время выполнения временных (до двух месяцев) работ имеет две отличительные особенности:

Заключается только тогда, когда поручаемая работа носит временный характер.
Продолжительность работы ограничивается двумя месяцами.

Какая же работа называется временной? В Трудовом кодексе не разъясняется, какие именно работы считаются таковыми. Но в этом случае имеется в виду работа, которая выполняется не на постоянной основе. То есть нельзя заключить договор по этому основанию, например, на время отсутствия работника, состоящего в штате организации, – тогда основание заключения срочного трудового договора будет звучать иначе: «Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы».

К сведению:

Согласно Указу Президиума ВС СССР от 24.09.1974 № 311-IX «Об условиях труда временных рабочих и служащих» , который действует и сегодня в части, не противоречащей ТК РФ, временными работниками признавались рабочие и служащие, принятые на работу на срок до двух месяцев или для замещения временно отсутствующих сотрудников, за которыми сохраняется их место работы (должность), на срок до четырех месяцев.

К временным работам можно отнести строительные или отделочные работы, подготовку различных проектов или отчетов, разработку компьютерных программ и т.д. Не путайте их с такими основаниями, предусмотренными ч. 1 ст. 59 ТК РФ , как:

проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкции, монтажных, пусконаладочных и др.), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
выполнение заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, – поскольку в отличие от указанных оснований срок выполнения временных работ ограничен и может быть не более двух месяцев.

О таком характере работы еще упоминается, когда срочный трудовой договор заключается с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы. Порядок направления граждан на временные работы регулируется административным регламентом, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития РФ от 28.06.2007 № 449 (далее – Регламент ). Согласно п. 55 Регламента на основании договоров о совместной деятельности по организации временного трудоустройства (заключаются между органами исполнительной власти, местного самоуправления, работодателями и центром занятости) сотрудник центра отбирает подходящую работу для временного трудоустройства несовершеннолетних и безработных граждан на основании предоставляемых работодателями сведений о производственных возможностях, количестве создаваемых рабочих мест, необходимой численности работников, месте проведения и характере работ, сроках их начала и окончания и др.

К сведению:

Под общественными работами понимается трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу (ст. 24 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» ). При этом к общественным работам не относится деятельность, связанная с необходимостью срочной ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий, катастроф и других чрезвычайных ситуаций и требующая специальной подготовки работников, а также их квалифицированных и ответственных действий в кратчайшие сроки.

Ограничений по продолжительности временных и общественных работ законодательством не установлено. Они также могут продолжаться менее двух месяцев, но основанием заключения срочного трудового договора при этом будет направление лиц органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы.

Трудоустраиваем временного работника

Оформление трудовых отношений с таким работником производится на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством для приема на работу. При поступлении на работу работник предъявляет все необходимые документы, перечень которых установлен ст. 65 ТК РФ . Затем заключается , в котором указываются обязательные условия, определенные ст. 57 ТК РФ , в частности, срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Что касается самого условия о временном характере работ, ТК РФ не требует включать его в трудовой договор с временным работником (в отличие от заключения трудового договора с сезонными работниками – в нем согласно ст. 294 ТК РФ должно быть условие о сезонном характере работы).

Кроме этого, в договоре следует указать, является ли временная работа для работника основной или по совместительству.

Приведем пример.

Трудовой договор № 13/с

Государственное образовательное учреждение «Специальное профессиональное училище № 2 г. Самары» (ГОУ СПУ № 2), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Малышевой Елены Викторовны, действующей на основании приказа от 11.04.2010 № 57, с одной стороны, и Ковалев Артем Сергеевич, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий договор о следующем:

1. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1. Работник принимается на временную работу к Работодателю инженером-программистом.

1.2. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы.

1.3. Настоящий договор заключается на определенный срок на период выполнения временных работ по установке программного обеспечения согласно техническому заданию (приложение 1 к трудовому договору) и действует с «02 » апреля по «14 » мая 2012 года.

1.4. Непосредственным руководителем Работника является директор ГОУ СПО № 2.

1.6. В случае если Работник не приступит к работе в срок, указанный в п. 1.5 настоящего трудового договора, то договор аннулируется в соответствии с ч. 4 ст. 61 ТК РФ.

При оформлении срочного трудового договора на выполнение временных работ можно указать не специальность (профессию), а конкретный вид поручаемой работы. Например: «Работник принимается на период выполнения временных работ по установке программного обеспечения».

Обращаем внимание работодателя на следующий момент: согласно ст. 67 ТК РФ , если работодатель в течение трех дней со дня фактического допущения новичка к работе не оформит срочный трудовой договор в письменной форме, он все равно будет считаться заключенным. Причем работодатель может не доказать, что принимал работника на временных условиях, и тот будет считаться принятым на постоянной основе.

Итак, на основании трудового договора работодатель издает приказ (распоряжение) о приеме на работу (формы Т-1, Т-1а ), а кадровый сотрудник делает запись в трудовой книжке работника, если он принят по основному месту работы. Если же работник принят по совместительству, запись о работе вносится по основному месту работы по желанию работника (ст. 66 ТК РФ ).

Обратите внимание:

Условие о том, что работник принят по срочному трудовому договору, в трудовой книжке не указывается.

Производя запись в трудовую книжку, лучше писать не «Принят на должность инженера-программиста», а «Принят инженером-программистом», поскольку согласно Постановлению Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» записи о наименовании должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации производятся, как правило, в соответствии со штатным расписанием организации , а выполнение временных работ на срок до двух месяцев предусматривает работу не по должностям согласно штатному расписанию организации.

Отметим, что при приеме на временную работу работодатель не может устанавливать работнику (ст. 289 ТК РФ ).

Принимая на работу временного сотрудника, не забудьте подать сведения о военнообязанных. Обязанность направления в двухнедельный срок со дня приема на работу (увольнения) в военные комиссариаты сведения о гражданах, подлежащих воинскому учету, о принятии или увольнении их с работы, установленная Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 № 719 «Об утверждении Положения о воинском учете » , не зависит от того, срочный или бессрочный трудовой договор заключен с работником.

Некоторые особенности трудовой деятельности временных работников

Трудовым кодексом установлены некоторые особенности рабочего времени и времени отдыха работников данной категории. Так, в силу ст. 290 ТК РФ лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, могут быть в пределах этого срока привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Такая работа компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере.

То есть, в отличие от постоянных работников, которым в силу ст. 153 ТК РФ за работу в выходной или праздничный день может быть предоставлен другой день отдыха, временным работникам это право не предоставляется. Но они, как и постоянные, имеют право на отпуск. Количество дней отпуска установлено ст. 291 ТК РФ , его максимальная продолжительность – четыре рабочих дня. И если работник решит использовать отпуск по окончании двух месяцев работы, срок действия трудового договора будет больше двух месяцев. Беспокоиться по этому поводу не следует, поскольку в силу ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора.

Если же работник не воспользовался таким правом, ему при увольнении предоставляется денежная компенсация из расчета два рабочих дня за месяц работы. Она исчисляется исходя из среднедневного заработка, который определяется по правилам ч. 5 ст. 139 ТК РФ .

Работа выполнена

Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается в связи с истечением его срока действия. Об истечении этого срока работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, – в этом случае договор прекращается с выходом этого сотрудника.

Как и любой трудовой договор, срочный может быть расторгнут до истечения его срока по инициативе работника, работодателя, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ликвидация, сокращение штата и т.д.), или по соглашению сторон.

Статьей 292 ТК РФ установлен особый порядок прекращения договора с временным работником. Так, если он захочет уволиться до истечения срока действия договора, то обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении за три календарных дня.

Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока согласно ст. 14 ТК РФ считается ближайший следующий за ним рабочий день.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников работодатель обязан предупредить сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня. Лицу, заключившему такой договор, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Работодателю не следует забывать, что в соответствии с общим правилом, установленным ч. 4 ст. 58 ТК РФ , если работник после истечения двух месяцев действия срочного трудового договора фактически продолжает работать и работодатель не потребовал прекращения трудового договора в связи с истечением его срока, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Заключение

Обратите внимание: согласно ч. 5 ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Поэтому при заключении указанного договора следует четко руководствоваться положениями Трудового кодекса, в том числе правильно указывать основания заключения.

Иногда работодатель, чтобы предотвратить какие‑либо трудности с увольнением работников, заключает с ними срочный трудовой договор, особо не задумываясь, вправе ли он это сделать и какие последствия в результате могут для него возникнуть. А последовать могут и судебные разбирательства, и проверки контролирующих органов, и штрафы и другие материальные расходы.

В качестве примера рассмотрим определение Ленинградского областного суда от 28.02.2012 № 33-928/12.

Гражданка З. была принята на работу в «ХХХ» на срок менее двух месяцев. С нею был заключен срочный трудовой договор и издан приказ о принятии на работу, с которым она ознакомилась. Кроме этого, З. подписала соглашение с генеральным директором «ХХХ» о том, что она принимается на работу по срочному трудовому договору. Ей было своевременно направлено предупреждение о том, что заключенный с ней договор будет расторгнут в связи с истечением срока его действия. Приказом генерального директора З. была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по истечении срока трудового договора.

Однако с увольнением З. не согласилась и обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе в должности, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции посчитал, что у «ХХХ» имелись основания для заключения срочного трудового договора с З. по двум основаниям: наличие соглашения о заключении такого договора (ч. 2 ст. 59 ТК РФ ) и заключение трудового договора для выполнения сезонных работ, которые в силу природных условий могут производиться только в течение определенного периода (сезона) (п. 3 ч. 1 ст. 59 ). В исковых требованиях было отказано.

Однако кассационная инстанция данное решение отменила и все указанные требования З. удовлетворила, руководствуясь следующим:

1. На основании показаний представителя «ХХХ» основанием заключения срочного трудового договора с З. стало то, что организация была создана на определенный срок. Однако данное основание несостоятельно, и вот почему. «ХХХ» был заключен договор подряда с ГУП, являющимся учредителем «ХХХ», на оказание услуг сроком на один год на оказание комплекса услуг по обеспечению деятельности профилактория, а именно по организации детского отдыха, на основании чего со всеми работниками были заключены срочные трудовые договоры. Однако, как было установлено судебной коллегией, «ХХХ» создавалось для оказания комплекса услуг по обеспечению не только детского отдыха в дни школьных каникул, но и взрослого отдыха круглогодично. Кроме этого, согласно уставу «ХХХ» было создано для осуществления следующих видов деятельности: обслуживание детских, подростковых и лечебных лагерей, баз отдыха и пансионатов; организация и обслуживание базы семейного отдыха выходного дня; строительство, создание и эксплуатация производств, объектов культурного, бытового и жилого назначения и др. Согласно показаниям свидетелей почти все работники «ХХХ» работают на основании срочных трудовых договоров, которые в случае их истечения заключались на новый срок для выполнения той же трудовой функции.

2. Из материалов дела ясно, что должность истицы является штатной и после увольнения З. выполнение обязанностей по указанной должности было возложено на другого сотрудника.

Судебная коллегия сделала следующие выводы:

1. Подписание З. соглашения о заключении срочного трудового договора без отнесения ее к перечню лиц, установленному ч. 2 ст. 59 ТК РФ , не является основанием для заключения срочного договора.

2. Отсутствовали основания для заключения договора на срок до двух месяцев, поскольку заключение такого договора допускается при условии, если работа носит заведомо временный характер, то есть заранее известно, что она будет продолжаться не более двух месяцев.

3. Отсутствовали основания заключения срочного трудового договора для выполнения сезонных работ, поскольку должность З. (работник бухгалтерии) не входит в специальный перечень сезонных работ, введенный Постановлением Правительства РФ от 06.04.1999 № 382 .

«Об утверждении Административного регламента предоставления государственной услуги по организации временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы, безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые».

Но нельзя просто заключить срочный трудовой договор на определенный период, для этого должны быть веские основания, поименованные в ст. 59 ТК РФ. Работодателю подчас непросто разобраться, какое основание применить в том или ином случае. В настоящей статье рассмотрим одно из оснований заключения срочного трудового договора – выполнение временных (до двух месяцев) работ, обратив ваше внимание на некоторые нюансы.

Временная работа

В силу ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается: в случаях, перечисленных в первой ее части, когда трудовые отношения с учетом характера работы не могут быть установлены на неопределенный срок; и по соглашению между работником и работодателем без учета характера работ – основания заключения такого срочного договора перечислены во второй части статьи. Случаи данного вида могут устанавливаться и другими федеральными законами.

Итак, срочный трудовой договор на время выполнения временных (до двух месяцев) работ имеет две отличительные особенности:

Заключается только тогда, когда поручаемая работа носит временный характер.
Продолжительность работы ограничивается двумя месяцами.

К сведению:

Согласно Указу Президиума ВС СССР от 24.09.1974 № 311-IX «Об условиях труда временных рабочих и служащих» , который действует и сегодня в части, не противоречащей ТК РФ, временными работниками признавались рабочие и служащие, на срок до двух месяцев или для замещения временно отсутствующих сотрудников, за которыми сохраняется их место работы (должность), на срок до четырех месяцев.

проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкции, монтажных, пусконаладочных и др.), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
выполнение заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, – поскольку в отличие от указанных оснований срок выполнения временных работ ограничен и может быть не более двух месяцев.

К сведению:

Под общественными работами понимается трудовая деятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу (ст. 24 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» ). При этом к общественным работам не относится деятельность, связанная с необходимостью срочной ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий, катастроф и других чрезвычайных ситуаций и требующая специальной подготовки работников, а также их квалифицированных и действий в кратчайшие сроки.

Трудоустраиваем временного работника

Оформление трудовых отношений с таким работником производится на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством для приема на работу. При поступлении на работу работник предъявляет все необходимые документы, перечень которых установлен ст. 65 ТК РФ . Затем заключается трудовой договор, в котором указываются обязательные условия, определенные ст. 57 ТК РФ , в частности, срок действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. Что касается самого условия о временном характере работ, ТК РФ не требует включать его в трудовой договор с временным работником (в отличие от заключения трудового договора с сезонными работниками – в нем согласно ст. 294 ТК РФ должно быть условие о сезонном характере работы).

Приведем пример.

Трудовой договор № 13/с

Государственное образовательное учреждение «Специальное профессиональное училище № 2 г. Самары» (ГОУ СПУ № 2), именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице Малышевой Елены Викторовны, действующей на основании приказа от 11.04.2010 № 57, с одной стороны, и Ковалев Артем Сергеевич, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий договор о следующем:

1. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1. Работник принимается на временную работу к Работодателю инженером-программистом.

1.2. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы.

1.3. Настоящий договор заключается на определенный срок на период выполнения временных работ по согласно техническому заданию (приложение 1 к трудовому договору) и действует с «02 » апреля по «14 » мая 2012 года.

1.4. Непосредственным Работника является директор ГОУ СПО № 2.

Итак, на основании трудового договора работодатель издает приказ (распоряжение) о приеме на работу (формы Т-1, Т-1а ), а сотрудник делает запись в работника, если он принят по основному месту работы. Если же работник принят по совместительству, запись о работе вносится по основному месту работы по желанию работника (ст. 66 ТК РФ ).

Обратите внимание:

Условие о том, что работник принят по срочному трудовому договору, в трудовой книжке не указывается.

Отметим, что при приеме на временную работу работодатель не может устанавливать работнику испытательный срок (ст. 289 ТК РФ ).

Некоторые особенности трудовой деятельности временных работников

То есть, в отличие от постоянных работников, которым в силу ст. 153 ТК РФ за работу в выходной или праздничный день может быть предоставлен другой день отдыха, временным работникам это право не предоставляется. Но они, как и постоянные, имеют право на отпуск. Количество дней отпуска установлено ст. 291 ТК РФ , его максимальная продолжительность – четыре рабочих дня. И если работник решит использовать отпуск по окончании двух месяцев работы, срок действия трудового договора будет больше двух месяцев. Беспокоиться по этому поводу не следует, поскольку в силу ст. 127 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора.

Если же работник не воспользовался таким правом, ему при увольнении предоставляется денежная из два рабочих дня за месяц работы. Она исчисляется исходя из среднедневного заработка, который определяется по правилам ч. 5 ст. 139 ТК РФ .

Работа выполнена

Заключение

Иногда работодатель, чтобы предотвратить какие‑либо трудности с заключает с ними срочный трудовой договор, особо не задумываясь, вправе ли он это сделать и какие последствия в результате могут для него возникнуть. А последовать могут и судебные разбирательства, и проверки и штрафы и другие материальные расходы.

В качестве примера рассмотрим определение областного суда от 28.02.2012 № 33-928/12.

1. На основании показаний «ХХХ» основанием заключения срочного трудового договора с З. стало то, что организация была создана на определенный срок. Однако данное основание несостоятельно, и вот почему. «ХХХ» был заключен с ГУП, являющимся учредителем «ХХХ», на оказание услуг сроком на один год на оказание комплекса услуг по обеспечению деятельности профилактория, а именно по организации детского отдыха, на основании чего со всеми работниками были заключены срочные трудовые договоры. Однако, как было установлено судебной коллегией, «ХХХ» создавалось для оказания комплекса услуг по обеспечению не только детского отдыха в дни школьных каникул, но и взрослого отдыха круглогодично. Кроме этого, согласно уставу «ХХХ» было создано для осуществления следующих видов деятельности: обслуживание детских, подростковых и лечебных лагерей, баз отдыха и пансионатов; организация и обслуживание базы семейного отдыха выходного дня; строительство, создание и эксплуатация производств, объектов культурного, бытового и жилого назначения и др. Согласно показаниям свидетелей почти все работники «ХХХ» работают на основании срочных трудовых договоров, которые в случае их истечения заключались на новый срок для выполнения той же трудовой функции.

Судебная коллегия сделала следующие выводы:

3. Отсутствовали основания заключения срочного трудового договора для выполнения сезонных работ, поскольку должность З. () не входит в специальный перечень сезонных работ, введенный Постановлением Правительства РФ от 06.04.1999 № 382 .

«Об утверждении Административного регламента предоставления по организации временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, безработных граждан, испытывающих трудности в , безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые».

Временный работник может понадобиться любому работодателю. Примеры бывают разными: есть необходимость произвести специфические работы, а специалиста нужной квалификации нет в штате, и его найм на постоянную основу не требуется; сотрудница находится в декретном отпуске, или, например, идет период подбора основного сотрудника. Также временный персонал подбирается на случай продолжительной болезни работника, командировки и даже во время отпусков.

Особенности данной категории

Временные работники — это персонал, который нанимается в штат организации на определенный срок или до выполнения определенной работы. Трудовой договор с таким работником называется срочным. В том случае, если в трудовом договоре найма работника не указан конкретный срок, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок, а значит сотрудник считается принятым на постоянной основе.
Подбор временного персонала — это грамотный выход из положения, когда экстренно нужно сделать ту или иную работу. Или есть потребность привлечения работников на разовые мероприятия (промоакции, распродажи, выставки, презентации), также большую роль играет сезонность работы (пример: продавцы мороженого летом).

Кто может быть временным сотрудником?

В дни каникул множество школьников привлекают для сезонной работы. Они работают озеленителями городских клумб, в школах, на аттракционах в парках развлечений. Обычно это дает возможность работодателям сэкономить на расходах, связанных с заработной платой, т. к подростки получают меньше, чем взрослые работники. К тому же им можно заплатить наличными. Раздача листовок — образец популярного вида занятий для несовершеннолетних работников или студентов. Промоакции и дегустации в крупных торговых центрах и магазинах — отличный способ привлечь потенциального покупателя и обратить внимание общественности на продукт. Для этих целей также используются временные сотрудники. Выполнение этого функционала не несет в себе никакой профессиональной нагрузки, а с рекламой продукта в забавном костюме справится и ребенок. Трудиться может ребенок, достигший 14 лет. Здесь стоит следить за продолжительностью смены (трудового дня). Ребенок младше 16 лет, который учится в школе, должен трудиться не более 12 часов в неделю. На это требуется письменное согласие одного из родителей.

Много нюансов содержит законодательство, связанное с использованием труда несовершеннолетних работников, поэтому работодатель и отдел кадров должны четко следить за соблюдением данных аспектов.
Прием на работу временного работника позволит реализовать конкретные задачи и гибко использовать человеческий ресурс. Привлечение первоклассных специалистов для решения срочной задачи, реализация больших проектов, которая требует дополнительных ресурсных возможностей, сокращаются затраты на содержание кадровой службы. Многие не заключают договор найма работника, что значительно упрощает делопроизводство и налогоотчисление.
Есть специальные кадровые (рекрутинговые) агентства, предоставляющие временных работников в соответствии с запросом или для решения узкой и нетиповой задачи. Кадровая политика нанимающей компании становится более эффективной, так как штат сотрудников остается неизменным.

Почему работодатели оформляют временно?

Сегодняшние реалии таковы, что все организации стремятся оптимизировать свои расходы. В том числе расходы на самый затратный ресурс — персонал. На помощь приходит модный сейчас термин — аутсорсинг. Российские компании чаще всего передают такие функции, как ведение бухгалтерского учета, транспортные, рекламные, переводческие и другие услуги. Аутсорсинг — с английского дословно обозначает «использование внешнего ресурса», т.е компания прибегает к помощи специалистов или даже других компаний для решения конкретных задач. Примеры могут быть разные. Например, у вас есть небольшое дело. Штат сотрудников ограничен, но вам, как и любому предпринимателю, нужно платить налоги и делать налоговые отчисления.

Принимать на постоянную основу бухгалтера нет смысла, но вы можете воспользоваться аутсорсингом — это дешевле, не нужно нанимать сотрудника, не нужно платить за него налоги. Удобно! Или же у вас упали продажи. Вы можете принять экстренное решение и привлечь специалистов по маркетингу высокого уровня, но нанимать их на долгосрочную перспективу вам ни к чему. Вы разово получаете мощную помощь вашему бизнесу и продолжаете существовать в обычном режиме, развивая предложенную стратегию самостоятельно, оставаясь с неизменным штатом сотрудников.

Очень популярным стал сейчас в российских корпорациях тимбилдинг (team building), дословно «сплочение команды». Для этого приглашается специальный человек с соответствующей квалификацией. Например корпоративный тренер, который проводит тренинги и игры для повышения сплоченности и взаимопонимания сотрудников и старшего управленческого звена. Но, как правило, в перманентном штате какой-то одной компании такие специалисты бывают редко. Бизнес-тренер — это человек, привлекаемый извне, для того чтобы повысить те или иные показатели в рамках стратегии развития персональных качеств работников. Это повышает качество предоставляемых работниками услуг, способствует развитию дружного и теплого климата в коллективе.

Культура таких тренингов пришла к нам от западных корпораций-гигантов, но уже активно осваивается на «просторах» отечественного бизнеса.

Права и обязанности временных сотрудников

Особенности регулирования труда временных работников подробно отражены в Трудовом Кодексе Российской Федерации.

Очень важен вопрос отпуска у такого работника. Оплачиваемый отпуск временному работнику может предоставляться из расчета 2 дня отпуска за один отработанный месяц. Из этого следует, что, например, за три месяца работы работник имеет право на 6 дней оплачиваемого отпуска.

Сокращение временного работника, замещающего основного сотрудника (например сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком) в связи с сокращением штата, не может быть исполнено, потому что при таком увольнении не происходит сокращения вакансии или рабочей единицы, так как за сотрудницей в декрете должно оставаться место работы в любом случае, в независимости от ситуаций, происходящих в штате. Работодатель не имеет права уволить сотрудника, находящегося в декретном отпуске, иначе будет нарушен ТК РФ. Но если же временный работник не нанят на место основного отсутствующего сотрудника, а в штате проходит сокращение и услуги временного сотрудника больше не требуются, то увольнение временного работника происходит в штатном режиме, в правоустановленном порядке.

Основанием для увольнения временного сотрудника может являться истечения срока трудового договора. Работник, давая согласие на заключение срочного договора, должен понимать, что действие договора автоматически прекращается по истечении оговоренного срока. Вполне достаточным условием для увольнения временного сотрудника является выход на работу основного.

Работодатель обязан уведомить временного сотрудника об истечении срока трудового договора в письменном виде за три календарных дня до момента увольнения, в соответствии со ст. 79 ТК РФ, но это работает только когда в договоре есть пункт, где оговорен конкретный срок окончания или дата; если дату определить не представляется возможным, работник заблаговременно не предупреждается.

Работодатель вправе назначить испытательный срок временному работнику, но не более двух недель.
В трудoвoй книжкe дoлжeн быть отрaжeн фaкт врeмeннoй рaбoты. Запись делается, как и в рядовой ситуaции приема на работу, но по срoчнoму трудoвoму дoгoвoру. Если по истeчeнии срoка этого трудoвoгo дoгoвoра будет принятo рeшeниe о приeмe на работу на постоянной основе, следует сделать об этом запись в трудовой книжке. Oбразец зaпoлнения книжки для врeмeннoгo работника можно найти в ТК РФ.

Временные работники

по советскому трудовому праву рабочие и служащие, принимаемые на работу либо на определённый (в пределах 2 мес ), либо на неопределённый (но не свыше 2 мес ) срок. В. р. являются также работники, принимаемые на срок свыше 2 мес (но не более 4 мес ) для замещения временно отсутствующих работников, за которыми на законном основании сохраняется их должность. Трудящиеся, принимаемые в качестве В. р., должны быть предупреждены об этом, в противном случае они считаются постоянными работниками. Постоянными работниками (с момента поступления на работу) считаются также В. р., проработавшие свыше установленных для них законом предельных сроков временной работы; вновь принятые после увольнения на то же предприятие (учреждение) с перерывом не более одной недели, если общая продолжительность их работы до и после перерыва в совокупности превышает соответственно 2 или 4 мес .

На В. р. распространяется общее законодательство о труде за некоторыми изъятиями. В. р., принятые на определённый срок, могут быть уволены с работы, если они болеют свыше одной недели. В. р., принятые на неопределённый срок, могут быть уволены во всякое время без объяснения причин. В. р. не пользуются правом на отпуск. Условия труда В. р. регулируются постановлением ЦИК и СНК СССР от 14 января 1927 (СЗ СССР, 1927, № 9, ст. 80).

Большая советская энциклопедия. - М.: Советская энциклопедия . 1969-1978 .

Смотреть что такое "Временные работники" в других словарях:

См. Работники временные Словарь бизнес терминов. Академик.ру. 2001 … Словарь бизнес-терминов

По российскому праву рабочие и служащие, принятые на работу на срок до 2 мес, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы до 4 мес. На временных работников распространяется действие трудового… … Большой Энциклопедический словарь

Рабочие и служащие, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), до четырех месяцев. Лица, принимаемые на работу в качестве ВРЕМЕННОГО… … Финансовый словарь

Юридический словарь

ВРЕМЕННЫЕ РАБОТНИКИ - в трудовом праве РФ рабочие и служащие, принятые на работу на срок до двух месяцев, на сезонные работы, а также для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы. Лица, принимаемые на работу в качестве В.р … Юридическая энциклопедия

По российскому праву работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев; а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы, до 4 месяцев. На временных работников распространяется действие трудового… … Энциклопедический словарь

В трудовом праве РФ рабочие и служащие, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, до 4 месяцев. Лица, принимаемые на работу в качестве В.р., должны быть … Энциклопедический словарь экономики и права

временные работники - в соответствии с законодательством о труде лица, принятые на работу на срок до двух месяцев, а в случае замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется место их работы (должность), до четырех месяцев. На временных и сезонных… … Большой юридический словарь

ВРЕМЕННЫЕ РАБОТНИКИ - рабочие и служащие, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, до 4 месяцев. Лица, принимаемые на работу в качестве временных работников, должны быть… … Профессиональное образование. Словарь

временные работники - лица списочного состава, принятые на работу в соответствии с заключенным трудовым договором (контрактом) на определенный срок. По законодательству этот срок не может превышать 2 месяцев, а в случае замещения временно отсутствующих работников, за… … Словарь терминов по социальной статистике

Книги

Работники и владельцы , Victor Borie. Первое издание. Париж, 1849 год. Michel Levy freres. Оригинальная обложка. Сохранность хорошая. Временные пятна, потеки. Политическая сатира. С предисловием Жорж Санд. Изданиене подлежит…